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就業規則とクレド
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    現在、就業規則の作成及び改定を数件抱えている。

    今年に入って、非顧問先からの労使トラブルを発端とする新規依頼などもあり、改めて、就業規則のニーズの高さを感じている。

    と言うことで、本日も朝から事務所にこもってパソコンに向かっている。

    私達、社会保険労務士は当然のことながら就業規則の重要性を理解している。

    就業規則が無いために(相当期間、見直しされていない就業規則やインターネットからダウンロードしたモデル就業規則、周知されていない就業規則は無いに等しい)、いざ労使トラブルが発生したとき、適正に対処できないといった会社を幾度となく見てきている。

    統計でも証明されているとおり、労使間での個別紛争は、毎年確実に増加している。


    従業員は、社長が想像している以上に法律知識に詳しいのだ!
    また、従業員の権利意識も高まっている。

    先日も、あるクライアントに就業規則を納品した際に、「従業員が食い入るように就業規則を読んでいました。」との報告を受けた。


    一昔のように、「俺(社長)がルールブックだ!」といった考えは、今は通用しない。
    就業規則にルールとして定めて、それを従業員に周知して、適正に運用して、初めて会社のルールと言えるのである。


    これだけ、会社にとって重要なものであるから、私は、就業規則の作成には相当なノウハウを注入する。

    モデル就業規則や税理士さんに作ってもらった就業規則、同業他社からもらった就業規則などとは、名前は同じ「就業規則」であっても中身はまったく別物と私は思っている。


    例えば、第1章総則に「経営理念」を記載することは、既にほとんどの社会保険労務士が行っていると思うので、それほど、ノウハウとは思っていない。

    しかし、私は就業規則の冒頭に「経営理念」だけではなく、必ず「クレド」を記載するように社長を説得する。
    クレドとは「会社の信条」のことである。
    つまり「社員共通の行動指針」としてこのクレドを定めるのである。(その目的や定め方は企業秘密ということで省略…)

    職場の秩序を守るためには、ルールは絶対に必要であるが、就業規則の役割は、決して従業員をルールでがんじがらめにすることではない。


    私は、就業規則には「会社のルール」だけではなく会社発展のための「エネルギー」を注入できればと思っている。


    福岡市南区の社会保険労務士事務所 | 就業規則・退職金制度の見直し・給与計算 | 倉地社会保険労務士事務所


    posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 10:58 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
    賃金体系の見直し(残業手当の定額・固定制)
    0
      賃金体系の見直しを行ってたら、こんな時間に・・・。汗

      しかし最近はホントに夜も過ごし易くなってきましたね。
      お陰で仕事がはかどります。グッド

      今回の賃金体系の見直しは、残業手当の定額固定制導入に伴う見直しです。

      最近ニーズが高い分野ですね。

      しかし、制度(賃金体系)として導入するには注意が必要です。

      過去の判例(共同輸送事件・大阪地判平9.12.14)でも、

      ー村租に割増賃金の性質を有すること
      割増相当部分とそれ以外の部分とが明確に峻別できること
      3篩賃金相当分が所定の計算方法によって算出された割増賃金額を下回っていないこと

      が要件としてあげられています。


      要件を満たさずに安易に導入してしまうと、いざ問題がおこった時に「無効」となりかねませんので、事前に専門家へのご相談を!聞き耳を立てる

      福岡の社会保険労務士事務所 | 就業規則・退職金制度の見直し・給与計算 | 倉地社会保険労務士事務所

      posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 02:57 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
      就業規則
      0
        社労士は就業規則のプロである。

        しかし、すべての社労士が就業規則のプロであるかと言ったらそうではない。

        中には、モデル就業規則に少しだけ手を加えて、格安で販売している先生もいるようだ。

        お客様が納得の上なら、それはそれで良いだろう。


        しかし、私には就業規則を作成するとき、それなりのこだわりがある。

        だからクライアントとは、納得いくまで議論を尽くす。

        せっかく就業規則を作成しても、使えない就業規則では意味がないのだ。


        「経営理念&クレド(信条)」を明確にすること、

        就業規則作成プロセスにおいて大切なテーマである。

        posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 18:55 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
        残業の事前申請制とは?
        0
          先日、ある社長さんから「残業が多くて困っている…」と言うご相談を受けた。

          残業とは本来、上司の指示に基づいて行うもの。
          つまり、必ずしも「終業時間を過ぎて仕事をしていたら=即残業」ということにはならない。

          しかし、現実はどうだろうか?

          おそらく多くの会社で、社員が勝手(自主的)に残業して、それを上司が黙認(事後承認)しているというケースがほとんどではないだろうか?


          そこで、残業を事前申請制にすることをお勧めした。

          つまり、残業をする必要がある社員には残業に入る前に、

          「今日は○○の仕事を終わらせる必要があるので、××時間残業をさせてください」

          と上司に申請させるのだ。(もちろん口頭ではなく書面での申請が良い)

          そして上司は、残業時間・コスト・業務の優先順位等を総合的に判断して、必要な範囲内で残業を許可する。

          もしも、今までダラダラ残業が定着していたとすれば、事前申請制を導入するだけでも相当の効果は上がるはずだ。


          〜 就業規則・社内規程のエキスパート 〜
          倉地社会保険労務士事務所のHPはこちら
          posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 21:01 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
          サービス残業は違法です!
          0
            今日は社労士らしくサービス残業(賃金不払い残業)について語ります。

            サービス残業は法律違反であり絶対にしてはならない行為です。バッド

            通常、企業がサービス残業を行っていた場合、労働基準監督署の「臨検(りんけん)」によりその実態が明らかになります。
            「臨検」とは、労働基準監督署が行う行政指導のことであり、事業場に立ち入り、法令違反がないかの調査を行い、法違反を認めた場合には是正勧告を行います。

            「臨検」には、
            ■定期的に実施するもの(定期監督)
            ■申告を契機として実施するもの(申告監督)
            ■労働災害が発生した場合に災害原因の究明や再発防止指導のために実施するもの(災害時監督・調査)  等があります。

            統計的にも、この臨検により賃金不払い残業で是正指導を受ける企業数は、集計を始めた2003年度以降、一貫して増加しており、「サービス残業」が広がっている実態があらためて浮き彫りになっています。

            ちなみに、2006年度、不払い残業代を受けた労働者数18万3000人で、前年度より約1万5000人増加しており、

            1人当たりの平均支給額は12万円
            1社当たりの平均支払額は1353万円

            となっています。

            あなたの会社にも、いつ労働基準監督署が臨検にやってくるかわかりません!

            もし、あなたの会社に労働基準監督署が臨検に訪れたら、サービス残業の実態について、かなり高い確率で調査が行われるでしょう。

            サービス残業は経営リスクそのものです。
            決して軽く考えないで下さい。


            倉地社会保険労務士事務所では、無料ノウハウ集
            無駄な残業を減らすための5つの秘訣
            をご希望者に配布しております。
            【近日中にHPでもご案内の予定です】

            お問い合わせはこちらからお気軽にどうぞ
            ※同業社さまはご遠慮下さい。
            posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 11:41 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
            退職届の撤回
            0
              民主党の小沢代表が辞意を撤回しました。

              この一連の騒動には賛否両論あるでしょうが、とんだお騒がせモンです。ぶー

              では、このケースを退職届の撤回に置き換えて考えてみましょう。

              「退職届の撤回は認められるのでしょうか?」

              過去の判例では、
              「従業員は、使用者が承諾するまでは合意退職の申し入れを撤回できる」
              ただし、「使用者に不測の損害を与える等信義に反する特段の事情があるときは撤回できない」としています。(S48.3.6 大阪地裁 田辺鉄工所事件)

              したがって、原則として、使用者が退職の申し出に対して承諾をする前なら、撤回できることになります。

              なお、就業規則で特に規定がない場合、承諾権者は、社長・人事担当役員・人事部長に限定されると考えておいた方が無難です。


              トラブル防止の為、就業規則に、退職届の受理及び承認権限を有する者、あるいは権限委任の規定を設けておくのも一つの手です。


              〜就業規則・社内規程のエキスパート〜
              倉地社会保険労務士事務所
              posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 20:00 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
              パワーハラスメント(パワハラ)と労災認定
              0
                最近、「パワハラ自殺」を労災とする決定が相次いでいます。

                その内の一つは、上司の暴言が自殺の引金になったとして、東京地裁が労災と認めたものです。

                存在が目障りだ。
                居るだけでみんなが迷惑している。
                お願いだから消えてくれ。
                給料泥棒。


                当初、労働基準監督署はこれらの上司発言を「指導・助言」とし、労災と認めていませんでした。

                指導・助言の域を超えてますよね・・・。困惑

                確かに、セクハラと違ってパワハラは職務上の指導・助言と区別しづらいところがあります。その為、パワハラは労働行政において軽視されてきました。

                今回の判決は、パワハラによる自殺に労災を認めた初めての司法判断であり、画期的意義があるとみられています。


                そこで、企業においてのパワハラ対策として、まずはパワハラに対する「社員の認識」を高める事が重要であると思います。

                具体的な対策としては、就業規則の服務規律に「パワハラ禁止事項」を追加規定し、全社員に周知&教育することから始めると良いでしょう。


                [パワハラとされる主な言動]
                ・皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す
                ・部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害する
                ・辞めさせると脅す
                ・人格を傷つける
                ・サービス残業を強要する、休ませない 等


                〜就業規則・社内規定のエキスパート〜 
                倉地社会保険労務士事務所のHPはこちら


                posted by: 社労士 倉地 | 就業規則 | 21:08 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |